6.第六章 人力资源管理

学习目标 1.掌握：人力资源管理概念、主要内容；岗位分析的概念；岗位评价；招聘渠道；绩效考核的内涵；薪酬的内涵和福利的分类。2.了解：人力资源管理的职责、目标和功能；岗位分析的任务、基本内容、程序和方法；招聘目的和内容、招聘计划的制定、招聘信息的发布、招聘政策与法规；绩效考核的方法。【重点难点】人力资源管理概念人力资源管理（Human Resource Management，简称 HRM） ，是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 人力资源管理基本功能（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等的过程。 岗位评价是以企业劳动岗位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方法，按照一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，进行系统的测定、评比和估价。招聘信息发布的渠道信息发布的渠道有报纸、电视、电台、布告和新闻发布会等。各种媒体广告都具有不同的优缺点和适用情况，什么媒体发布广告，关键取决于所要吸引的职位候选人是哪些人。1.报纸报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择；但它的阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保留的时间也较短。一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区招聘，适合于候选人数量较大的职位，适合于流失率较高的行业或职业。2.杂志杂志接触目标群体的覆盖面比较大，而且杂志便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好；但广告预约期较长，申请职位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，如果企业的招聘岗位所需人员的分布相对比较集中，而且企业并非迫切需要补充此类人员，在这种情况下，可以考虑使用杂志招聘广告的形式。3.广播电视广播电视可以产生较强冲击力效果，容易给人留下深刻的印象；但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当企业迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，也比较适用于引起求职者广泛关注、将企业形象宣传与人员招聘同时进行的情况。 招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。用人单位可花一定的费用在交流会上摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、见效快。（3）公共服务机构许多企业利用公共服务机构如职业介绍所来获得所需的人员。但有人认为，这类介绍所的求职者多为能力较差而不易找到工作的人。不过如果有详细的工作说明，有介绍所的专业顾问帮助遴选，使招聘工作简单化，也可以找到不错的人选。（4）猎头公司猎头公司是寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。它们一般从事两类业务，一是为企业搜寻特定的人才：二是为各类高级人才寻找工作。猎头公司的一大特点是推荐的人才素质高，猎头公司一般都会建立自己的人才库。往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为 全面，其成功率比较高。（5）网络招聘它是通过信息网络进行招聘、求职的方法。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。网络招聘的缺点是收到的求职材料太多，筛选非常困难。2.外部招聘的优缺点外部招聘的优点有：（1）候选人员来源广泛，有利于满足企业选择合适人选的需要；（2）有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合，不断开拓创新；（3）可在某种程度上缓解内部候选人竞争的矛盾。外部招聘的缺点有：（1）应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力；（2）应聘者入选后对企业的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作；（3）如果企业中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤企业员工的积极性。如果形成外聘制度，则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，进行系统的测定、评比和估价。绩效考核是按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析评价和传递有关员工行为和工作结果方面信息的过程。绩效考核是一个管理过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议（承诺）来保证。薪酬是企业对它的职工为企业做出的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应回报或答谢，是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。福利可以分为以下几类：1.强制性福利和非强制性福利强制性福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险等。非强制性福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠贷款等。2.全员性福利和特殊群体福利全员性福利是所有职工都能享受的待遇，其分配基础是平均率。特种福利是针对企业中的特殊人才设计的，例如，高层经营管理人员，或具有专门技能的人员等，其分配基础是贡献率，是对此类人员的特殊贡献的回报。3.新型福利 “自助餐”式福利【基础知识】1.人力资源管理概述 人力资源管理概述一、 人力资源管理概念人力资源管理（Human Resource Management，简称 HRM） ，是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。二、人力资源管理目标人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理的目标与任务主要有：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。三、人力资源管理职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境） ；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。四、人力资源管理基本功能（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为奖惩、升降、去留等决策提供依据。（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。五、人力资源管理主要内容人力资源管理包含的内容很多，如图6-1所示，但概括起来就是四大项：选人、育人、用人、留人。（一）选人1. 选人要与企业的战略目标相匹配图6-1 人力资源管理的内容2. 选人要与行业环境和企业地位相适宜3. 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合4. 选人要考虑人才市场的供应现状5. 选人要兼顾短期和长期人才需求6. 选人要考虑人力资源成本（二） 育人1. 对员工能力现状进行分析2. 确定培训内容与方式3.培训效果的评价（三） 用人1. 因事设岗、人岗匹配2. 工作目标要有挑战性3. 岗位应动态调整4. 加强考核评价（四） 留人1. 薪酬、福利留人2. 文化留人3. 感情留人4. 事业留人2.岗位分析 岗位分析一、岗位分析的事项 岗位分析又称工作岗位分析、工作分析或职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。岗位分析的事项主要有三个：1.进行岗位描述2.明确岗位要求3. 对岗位