2011年中级经济师《人力》真题及答案
16页1、2011 年中级经济师人力真题及答案一、单项选择题(共 60 题,每题 1 分。每题的备选项中,只有 1 个最符合题意)1根据马斯洛的需要层次理论,下列需要层次中,主要靠内在因素来满足的需要层次是( ) 。A生理需要 B安全需要C归属需要 D尊重需要2传统观点总把金钱看成最好的激励手段,但在很多企业中,增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用,这说明( ) 。A组织可以忽略员工的低层次需要B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C组织应当为员工提供较低的福利待遇D组织必须考虑所有员工的自我实现需要3公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指( ) 。A工作经验 B工作报酬C工作绩效 D工作承诺4期望理论可以用( )来加以表述。A结果 效价 期望 B动机 效价 工具 C动机 效价 期望工具 D结果 效价期望工具5根据吉伯的观点,领导的重要特质不包含( ) 。A良好的调适能力 B自信C勇于实践 D外向6魅力型领导者的非道德特征是( ) 。A为集体利益使用权力 B经常采取双向沟通C努力提升自己的个人愿景 D支持下级7领导理论中的权变理论强调的
2、情景性因素不包括( ) 。A领导与下属的关系 B领导风格C工作结构 D职权8关于领导风格的密西根模式的说法,正确的是( ) 。A密西根模式支持员工取向的领导作风B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D密西根模式是管理方格图理论的进一步发展9在组织结构的特征因素中,能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( ) 。A制度化 B规范化C职业化 D专业化10技术发展迅速,产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业,最适合采用( )组织形式。A行政层级式 B职能制C矩阵结构式 D虚拟结构式11有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的培训,然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作( )组织。A学院型 B俱乐部型C棒球队型 D堡垒型12在组织发展的人文技术中,旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为( ) ,又称为T 团体训练。A敏感性训练 B团际发展C团队建设 D群体关系开发13关于全面质量管理的说法,错误的是( ) 。A全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B全面质量
3、管理规划需要自上而下推行,并自上而下付诸实施C挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D要达到全面质量管理的要求,必须建立与其相适应的组织文化14战略性人力资源管理产生的理论基础是( ) 。A激励理论 B科学管理理论C资源学说 D领导理论15对于采取紧缩战略的组织,人力资源管理的关键任务是( ) 。A裁减工作绩效不佳的人员,精简劳动力队伍B合并外部企业的人力资源管理体系,建立全新的人力资源战略C增加现有员工的晋升和发展机会,留住更多的员工D制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工16关于战略性人力资源管理的说法,正确的是( ) 。A战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心,强调费用控制D战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责17影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( ) 。A企业追求长期利益,关注长远目标B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C部 门 管 理 者 更 多 地 将 人 力 资 源 部 门 当 作
4、 敌 手 而 不 是 同 盟D人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题18密歇根大学的尤里奇教授在 2007 年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色,其中,受人尊敬且被别人所接受,能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色,称为( ) 。A文化与变革的服务者 B战略设计师C业务执行者与商业盟友 D可信任的参与者19缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( ) 。A组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B上级主管无法客观评价下属的工作绩效C人力资源部门难以实施工作评价D组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责20企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划,称为( ) 。A职业规划 B继任计划C培训开发规划 D补充规划21关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法,正确的是( ) 。A主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C主观判断法是一种精确的预测方法 D主观判断法是一种定量的预测方法22企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( ) 。A专家人数不应多于 20 人 B给专家提供
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