绩效考核规则microsoft word 文档
2页1、绩效考核规则第一条 总则 公司员工考核目的 1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才 开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向; 2. 保障组织有效运行; 3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公 正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途: 1. 合理调整和配置人员; 2. 职务升降;3. 提薪与奖罚; 4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1. 定性考核与定量考核相结合原则; 2. 上级考核与下级(同级)考核相结合原则; 3工作结果与岗位目标相结合原则; 4不同岗位与不同权重相结合原则。第四条考核对象和考核周期 公司全体员工均参加考核。 考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。1.月度考核:月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作 能力进行考核。月度考核结果与月度绩效奖直接挂钩。 2. 半年度考核:半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给
2、予评价,并统计、汇总各月绩效考核的得分后,得出被考核者半年绩效考核的最终得分。 4. 年度考核: 年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予 评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本 年度绩效考核的最终得分。 第五条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力行政部负责通知和组织。考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和 考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人,各岗位的考核主体 1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不 同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同。 2. 考核采用两级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级和行政部门对其考核评分。 3. 根据员工的工作性质, 对部分员工实行月度考核, 对部分员工实行半年度或年度考核。 第六条 人员分类及其考核指标的设计: 全体人员的考核指标根据考核指标的性质 被分为,定性指标,定量指标,效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别 确定相应的评分
3、标准,评分标准分甲类人员,乙类人员和丙类人员三种评分标准。 1. 人员级别 甲类人员:财务经理、各品牌经理、经营管理经理、行政经理、业务经理,2. 乙类人员:店长、会计、出纳、文员、行政专员;3. 丙类人员:设计师、业务员、销售员、安装人员、维修人员、仓库管理员;第七条申诉及其处理被考核人如对考核工作或结果有重大疑义, 可以向主管经理或行政经理提出申诉。行政专人会同部门店长对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分注: 各类人员考核指标设计 定性指标设计 A 甲类人员的定性指标有,工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力B 乙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和 技能 C. 丙类人员的定性指标有, 责任心、 积极进取、 忠诚敬业、 改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识 和技能。 定量(效果)指标设计 由于岗位性质不同,定量(效果)的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。考核权重设计:月度、半年度或年度定性考核中,各类人员或各岗位的定性指标权重和定量(效果)指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定。定量指标权重见考核表,再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖总分,计算每个员工的月度、半年度、年度应得奖金,也做为员工晋升、降级结果为评估依据。
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