年度绩效考核办法

1、第 1 页 共 5 页武普人字2006043年度绩效考核办法1.0 总则1.1 考核目的：使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据；1.2 考核原则1.2.1 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；1.2.2 考核应以规定的考核项目和事实为依据；1.2.3 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；1.2.4 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；1.2.5 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。1.3 适用范围：本方案适用于副总经理级（含）以下的所有员工。1.4 考核实施时间：每年 12 月 25 日次年 1 月 15 日，若与节假日重合，具体时间见通知。1.5 考核内容和方式1.5.1 内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工月度绩效表现、直线经理审核相结合，以员工月度绩效、年

2、度绩效表现为主；1.5.2 方式：采取自评、上级评、它评方式1.5.3 月度考核占 30、年度考核占 40、年度工作述职 20、它评 101.6 考核权限及说明：考核者被考核者 副店长（组长） 店长 主管 副总经理 总经理店面 考评 1 考评 2 复核 审核一般职员 总部 考评 复核 审核副店长（组长） 考评 复核 审核店长（部门主管） 考评 复核 审核部门经理 考评 审核第 2 页 共 5 页副总经理 考评1.6.1 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；1.6.2 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；1.6.3 考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；1.6.4 以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；1.6.5 在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。2.0

3、考核程序2.1 考核启动：12 月 25 日开始启动年度考核程序。2.2 填写 员工工作绩效年度考核表 ：所有员工结合年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对年度的整体绩效进行自我评分，填写员工工作绩效年度考核表 。2.3 填写 员工绩效评述表 ：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写年度 员工绩效评述表 ，此表是被考核员工对年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。2.4 向直接上级提交表格：将 员工工作绩效年度考核表 、 员工绩效评述表两张表格一起交给直接上级。2.5 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报直线经理审批。2.6 部门审核：各直线经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。直线经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动 40的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 10+直接

4、上级综合评分 50%+直线经理 402.7 年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照员工工作绩效年度考核表 、 员工绩效评述表进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。2.8 向人力资源部提交表格：年度元月 12 日以前，各部门将部门年度的 绩效考核部门汇总表、 员工工作绩效年度考核表和员工绩效评述表提交至人力资源部。3.0 结果应用3.1 与薪资挂钩办法详见 新字管理制度 ；3.1.2 年度奖金：级次 分数 标准 基础工资A（超群级） 95.1-100 分 相当出色 1 个月B（优良级） 85.1-95 分 出色 0.8 个月C（较好级） 75.1-85 分 满意 0.6 个月D（尚可级） 65.1-75 分 称职 0.4 个月第 3 页 共 5 页E（稍差级） 55.1-65 分 有问题 0.2 个月F（很差级） 55 分以下 危险 无3.1.3 奖金系数：服务年限 奖励系数5 年以上 1.84-5 年 1.63-4 年 1.42-3 年 1.21-2 年 11 年以内 0.83.2 年度绩效考核结果的其他应用：3.2.1 “用于工作改进和

5、职业发展的年度计划”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为设计实施员工培训的参考；3.2.2 年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取；3.2.3 年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象；3.2.4 “被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的资讯，有机会让公司管理阶层在遇有空缺时能考虑到员工的兴趣所在。4.0 申诉：各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：4.1 员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告” ；4.2 接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告” ；4.3 申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。5.0 其他规定5.1 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假年度累计缺勤 60 天以上者。5.2 考核分值调整：5.2.1 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调 1-5 分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；5.2.2 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调 1-5 分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。5.2.3 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照基层作业人员考核办法进行考核。 6.0 附则6.1 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；第 4 页 共 5 页6.2 本制度自 2006 年 1 月 1 日起施行附：1、 员工（店面）年度绩效考核表2、 员工（总部）年度绩效考核表3、 店长年度绩效考核表4、 副店长（组长）年度绩效考核表5、 主管级管理人员年度绩效考核表 主题：年度绩效考核办法 签发： 第 5 页 共 5 页抄报：徐总抄送：连锁总部、财务部 审核：签发日期：2006 年 11 月 27 日

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