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国有企业工资福利制度存在问题与改革方向

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1、国有企业工资福利制度存在的问题与改革方向1004050213 林嘉怡自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在 21 世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：首先，政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。其次，没有建立工作分析岗位鉴定制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉

2、开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。另外，企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。

3、这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。还有，福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响不大。加入 WTO 后,人才出现国际化趋势,不仅留学生回归,有些美国人也来中国工作。热门专业人才迅速与国际接轨,如有的企业财务总监年薪竟然高达

4、百万美元。这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合,而有市场性。国有企业现行工资制度弊病的核心在于其工资决定机制仍未摆脱行政谈判的框架，而这种行政谈判机制已无法适应市场化改革的进程和进一步深化国有企业改革的需要。在实行中，工效挂钩出现的负盈不负亏现象，进一步强化了工资刚性。同时，垄断性行业和部分国有企业利用行政谈判机制，侵吞国有资产的收益，出现了不合理的高收入。因此，建立国有企业新工资机制的核心问题是改变目前的企业工效挂钩方法。1、通过劳动力市场调查，由外部劳动力市场决定企业的工资水平。我国实行劳动力市场调查的主要困难在于工资货币化程度低，而这一问题将随着住房制度、医疗制度的改革而逐步得到解决。同时，随着非国有制企业数量的日趋增多、劳动力市场日渐完善，进行市场工资调查的外部条件已初步具备。国有企业可以借鉴国外大型企业的做法，在市场工资调查中运用关键职位法、类别调查法、对比评价法等方法了解相关的劳动力市场，通过外部劳动力市场调查，获取企业所需要的劳动力市场价格信息。这一信息可以成为确定企业人工成本和企业内工资差别的基础，有助于企业制定吸引人才、保留人才的工资制度。二、在企业内部通过工

5、作分析与职位评价确定不同岗位与职工之间的工资差别，并制定科学合理的晋升制度。在企业内打破论资排辈的传统体制，形成优胜劣汰的市场机制。国有企业长期以来名义上是实行能力工资制，实质上是实行资历工资制，这是造成企业内部工资差别不合理的重要原因。现阶段国有企业应注意运用能力工资制，引入工作评价方法，将员工工资增长与员工工作业绩紧密挂钩，将考核制度与工资增长制度相配套。三、实行国有企业经营者年薪制，将经营者收入与企业经营成果挂钩。经营者收入分为基础薪金和效益薪金，基础薪金水平由经营者劳动力市场决定，效益薪金则要依据不同行业与企业的特点由资产所有者视企业经营业绩决定，以形成兼顾所有者、经营者、劳动者三方利益的机制。同时，经营者持股是对年薪制的重要补充形式，是鼓励经营者长期行为的有效手段，不应忽视。在现阶段要搞好经营者年薪制，还要注意建立经营者收入清晰化机制，处理好个人收入与公务消费的关系，健全监督机制等。四、建立员工利润分享机制，将员工利益与企业经营成果挂钩。由于员工工资水平由劳动力市场确定，因此国有企业利润分享条件应更加严格。竞争性行业分享条件要参考其他所有制企业的情况，垄断性行业则要参考国际同行业的分享办法。从国际上看，利润分享在员工个人全部劳动收入中所占比重并不高。国家应通过税收政策而不是行政命令鼓励国有企业建立利润分享制度。国有企业利润分享应不同于非国有企业利润分享，要处理好企业员工利润分享与社会公众利润分享的比例关系。利润分享要解决好三个基本问题：一是分享总额的确定；二是如何将确定的分享总额分配给员工；三是如何管理分配给员工的股票或红利。在这方面，发达国家员工利润分享的方法值得借鉴。

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