组织行为学 复习资料

1、组织行为学复习资料1一、论述1.分析组织变革的阻力及克服阻力的对策？ 阻力：（1）阻碍改革的员工个人的心理阻力1.职业心向对改革德阻碍2.保守心理对改革的障碍3.习惯心理对改革的阻碍4.嫉妒心理对改革的阻碍5.求全责备心理对改革的阻碍6.中庸之道对改革的阻碍7.心理承受力低对改革的阻碍（2）组织对改革的阻力1.对已有权利和地位的威胁2.来自组织结构惯性的障碍3.资本的限制4.经济亏损造成的处境困难5.组织间的协议和关系造成的障碍6.社会经济环境问题造成的障碍或者答（一）心理原因造成的阻力 1变革会破坏某些人的职业认同感，使他们产生某种程度的不安全感，因而抵制变革。 2组织变革带来的后果是未知的，存在成功和失败两种可能性。3变革会引起某些人地位和职权的变化，影响他们的既得利益。 (二 )经济原因造成的阻力，如果变革造成了部分人直接或间接的收入降低的话，这部分人就会抵制变革。 (三 )社会群体原因造成的阻力 1组织变革有可能打破群体的平衡状态，因而会遭到群体的反对。 2变革的阻力也来自实行典型的等级制组织结构的组织本身。 对策：（1）转变员工的观念，增强改革意识1.重科学知识的观点2.重人

2、才的观点3.中贡献的观点4.重时间的观点5.开拓创新的观点（2）加强企业管理，清除改革的阻力1.企业领导者和管理者要相信大多数人是愿意改革的2.应积极支持员工参与制订改革计划3.利用团体意识和团体动力推动改革可以克服和减少阻力4.合理安排改革德时间和进度，积极而稳妥地推进改革策略5.处理好群体压力和个人愿望的矛盾，有助于改革德进行6.运用动力心理学可以推动改革组织行为学复习资料22.论述组织变革的压力？当今世界，各种组织面对着不断变化的外部环境和内部条件，承受着极大的压力，这些压力有可能变为推动组织进行变革的强大动力。组织变革的压力主要包括八个方面： 技术进步对组织的压力。知识爆炸对组织的压力。产品迅速老化对组织的压力。 价值观的改变对组织的压力。 新法令、新政策对组织的压力。 劳动力素质改变对组织的压力。工作生活质量的提高对组织的压力。 新的管理原理与方法的出现对组织的压力。3.论述领导决策的科学化和民主化？决策是领导者管理能力的重要内容，也是领导职能的主要内容。决策的民主化、科学化是社会发展的客观要求和有效决策形成的重要保证。（1）在现代经济社会中，决策民主化被提到了前所未有的高度

3、，这是因为决策民主化是调动员工积极性的必由之路决策民主化是组织决策的未来趋势。决策民主化有四个主要内容决策观念民主化决策体制的合理化决策研究的公开化决策的法制化。（2）决策科学化是组织发展的内在要求，是社会发展进步必然趋势，也是领导有效决策的根本。决策科学化是组织超大规模发展的需要是现代经济社会发展多变性的需要是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。决策科学化有三个主要内容：决策思想科学化，包括合理的决策标准，有效的信息系统和系统的决策观念决策程序的科学化，主要是指决策程序是一个科学系统，有一整套科学技术做保障，使每个步骤达到科学化决策方法科学化。（3）决策民主化与决策科学化有着密切的联系。决策民主化是决策科学化的重要保证决策民主化是决策科学化必不可少的前提和条件决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。4.联系实际谈谈群体的内聚力的影响因素有哪些？（1）内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力 ”。没有内聚力，一群人不能被称作为一个群体。（2）影响群体内聚力的因素有：态度和目标的一致性。群体成员拥有相似的态

4、度与目标，有利于增强群体的内聚力。 外部的威胁。这种群体成员不得不团结一致与外界抗争。若竞争不适度也可能导致内聚力下降。群体规模。一般讲小群体成员有更多彼此交流的机会，因而比大群体内聚力高。况且群体越大，成员的态度和价值观差异也增大，异质也增多。 奖酬体制。以群体为单位的奖酬制度使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增加合作精神。班组的组合。一般讲，以人际吸引、价值观和目标的一致 基础的班组比随机组成的班组有更高的工作满意感。与外界的隔离。这种群体成员容易产生同命运感以及共同抵御外界威胁的需要。群体的绩效。群体的成功使群体产生优越感，彼此增进好感，更易团结一致实现群体目标。组织行为学复习资料3（3）联系所在单位工作群体的实际，谈谈提高内聚力的体会。5.领导者如何才能提高员工组织认同感和工作参与度？(1)员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。(2)提高员工组织认同感的意义与作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的

5、员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。(3)工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。(4)提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。(5)员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。二、简答1.目标设置的原则？2.非正式群体的特点？自发性：友谊、帮助、满足社交需求不稳定性中心人物作用大心理认同感、归属感和内聚力较强信息沟通快成员的重叠性（一个人可以是几个非正式群体的成员） 3.评价需要层次理论？马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探

6、索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。 马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要。但是在现实生活中人的需求并没有如此强烈的界限划分。 个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的。平凡的人同样具有尊重和自我实现的需求。而遵从世俗价值观的人却没有办法用这种价值标准衡量出来平凡人的自我实现。所以，这恰恰证明了自我实现是一个更高层级的需求，只有通过其个体的内在行为来满足而非外在的条件。 4.群体的特征？共同的目标有共同的价值观与行为规范群体内有一定的（或稳定的）结构组织行为学复习资料4群体成员有群体意识和归属感5.薪酬制度的设置原则？公平原则竞争原则经济原则激励原则合法原则战略原则6.

7、群体决策的优缺点？优点：更完全的信息和知识增加观点的多样性提高了决策的可接受性增强合法性更准确，更有创造性缺点：浪费时间从众压力少数控制责任不清7.什么是职业生涯设计？研究的意义是什么？（1）职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业.要去的工作组织和单位.要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。（2）研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的职业究竟应向哪个方面发展，可以通过制定职业生涯的计划明确起来。有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。8.期望理论在管理中的作用是什么？（1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。(2)置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年

8、终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。(3)适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。9.公平理论在管理中的应用？公平理论对企业管理的启示是非常重要的，它告诉管理人员，员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易察觉到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升事，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。10.简述管理方格论的主要内容？布莱克和莫顿在管埋

9、方格图中列出了五种典型的领导方式：1.1 方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。9.1 方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工柞举动，以完成组织的目标，但不关心组织行为学复习资料5人的因素，很少注意职工的发展和士气。1.9 方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织目标。99 方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系，因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任务完成得极好。5.5 方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持声必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和可较满意的士气。布莱克和莫顿认为(99) 型的领导方式是最有效的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方式转化为(99)型，以求得最高的效率。11.社会知觉有哪些知觉？对他人知觉人际知觉角色知觉自我知觉(1) 对人知觉。这是指通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动(2) 人际知觉。这是指对人与人之间关系的知觉，这种知觉主要是在人际交往中发生的，以各种交际行为为知觉对象；（1 分）(3) 角色知觉。这是指对人们所表现的角色行为的知觉。人们通过人际交往、社会活动和业务活动，不断产生对他人的各种角色知觉，并借助于思维活动，掌握各种角色的行为标准，形成角色意识；（1 分）(4) 因果关系知觉。这是指在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。这种知觉的形成，一方面取决于有足

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