绩效考核与薪酬管理课件：绩效考核方法.pptx

单击此处编辑母版标题样式,绩效考核方法,绩效考核方法,4.1,相,对,法,4.2,量,表,法,4.3,360,度考核,法,4.4,其,他考核,法,4.5,绩,效评价方法的比较与选择,思,考,题,案,例,4.1,相 对 法,4.1.1,排序法,排,序法也称排队法、排名法,是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列,从,而得,出评价结论的方法排序法是凭借管理者主观判断对员工绩效,表现,予以评价排序的其主观性和随意性较大,;,因缺乏客观评价标准可能引起员工对排序,结果,的争议,无法有效说服员工,;,评价结果也不能明确给出员工绩效改进的方向性指导1.,简单排序法,简,单排序法也称序列评定法,是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效,最低,者,(,或从最好者到最差者,),进行排序,即对一批考核对象按照一定标准排出,“,1,、,2,、,3,、,4,”,的,顺序,(,如表,4.1,所示,),该方法也应用在工作评价上,由负责工作评价的人员,根据其对,企业,各项工作的经验认识和主观判断,对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较,并以排队,在对各项工作进行比较排序时,一般要求工作评价人员综合考虑以下各项因素,:,工作职责、工作权限、岗位资格、工作条件、工作环境等。

权衡各项工作在各项因素上的轻重程度并排定顺序后,将其划入不同的工资等级内2.,交错排序法,交,错排序法也是根据某些评价要素将员工从绩效最好的到绩效最差的进行排序的但是,不同于简单排序法从高到低依次排序的操作方法,交错排序法是按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的,再挑出最差的,;,然后挑出次最优的,再挑出次最差的,如此,循环,直到排完为止的一种绩效考核方法交错排序法示例如表,4.2,所示4.1.2,比较法,1,.,配对比较法,配,对比较法是把所有员工与其他员工一一配对分别就每一个评价要素进行比较的,方法,配对比较法由排序法衍生而来,比起排序法中所有员工排序对比,员工与员工之间,两两,进行比较更容易做出明确判断,配,对比较法的具体操作,(,见表,4.3,),如下,:,(1,),拟定员工绩效考核要素配对比较法比起排序法存在的优势之一就是选定了明确的,绩效,考核要素,就选定的考核要素对员工进行比较如表,4.3,中,所选工作态度、工作能力两要素2,),就每一个评价要素构建员工与员工之间两两比较的矩阵,让每一个员工在每一,个要,素上都能和其他员工进行比较3,),以矩阵中居于行的员工与列员工进行比较,如果行员工在该要素上比列员工表,现更,好,则记“,+”,反之则记“,-”,。

4,),统计每一行员工在每一个要素上得“,+”,的总数5,),加总每一个员工在所有考核要素上得“,+”,的总数,并按照该总数对员工绩效进,行排,序由配对比较法最终操作可见,配对比较法是排序法的改进方法,比排序法的排序判断结果更科学、可靠2.,代表人物比较法,代,表人物比较法亦称标准人物比较法,是一种特殊的比较法,是先在员工中选择,一人,作为标准,其他人通过与这个标准员工的比较来得出其绩效水平因此,代表人物比较法由于比较的标准固定而使比较判断更为客观代,表人物比较法的操作方法如下,:,(1,),拟定员工绩效考核要素代表人物比较法与排序法相比存在的优势之一就是选,定了,绩效考核要素,用选定的考核要素对员工进行比较2,),选定代表人物从众多被评价员工中选出绩效代表人物作为比较对象代表人物可,以不,是在所有考核要素上都表现最为优异的员工,但必须是在各要素上都表现均衡的良好的员工,3,),就每一个要素构建员工与代表人物的绩效比较列表,如表,4.4,所示在表,4.4,中,如每,一个员工在该考核要素上比代表人物表现更为优秀,则在其与,A,列的交叉位置打“”4.1.3,强制分布法,强,制分布法按事物“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定各等级在总数中所占,的比,例,(,如图,4.1,所示,),然后按照每个员工绩效的优劣程度,强迫列入其中的一定等级。

图,4.1,强制分布法图例,强制分布法的具体步骤如下,:,(1,),确定绩效结果分布等级数量根据自身情况,拟定要划分的等级数量等级数一,般根,据要划分等级的员工绩效的差异程度来定,差异性越大,需要设定的等级数越多2,),确定每个等级的强制分布比例先确定两边的比例,而且要根据时间不同、部门,不同,、人数不同进行动态变化,(,如对于业绩好的部门,可以将极差的比例缩小或不设,而且要视部门人员的紧缺情况而定,),然后再确定中间的比例3),计算分布在每个等级的员工人数用企业总人数乘以每个等级的分布比例,计算得出每个等级的人数4,),按照人数分布员工绩效把所有员工绩效考核结果由高到低排序,按第,(3),步确,定的,每个等级的人数依次放入各个等级中4.2,量 表 法,4.2.1,图解式考核法,图,解式考核法又称图尺度法,多以主观描述或者数字等级作为评价尺度,是最简单,、运,用最普遍的工作绩效评价方法之一表,4.5,就是一种典型的图尺度评价表4.2.2,等级择一法,1,.,等级择一法的操作步骤,等,级择一法是根据判定员工在每个考核要素上的绩效等级来对员工进行考评的一种,绩效,考核方法,(,见表,4.6,),。

其具体实施步骤如下,:,(1,),选择所要考核的要素,并加以定义,2,),为考核要素划分等级,确定评价尺度,3,),根据员工业绩对考核要素确定等级2.,等级择一法的优点,等,级择一法具有简单、易操作的优点,但没有对考核要素间重要性进行区分,而且,判定,等级打分的方法不利于员工最终成绩的统计,进而导致员工间绩效考核比较不好操作3,.,等级择一法的缺点,等,级择一法类似于图尺度法,其原理与图尺度法完全相同,只是在规定评价尺度时,没有,使用图示,而采用具有等级含义的评语来表示这两种方法都具有一定的缺陷,一是,抽象,的评价尺度与组织战略目标没有联系,评价结果显示的是被考核者在某个要素上具体的得分,无法告诉员工应怎样做才能得到某个确定的评分等级和分数,无法对员工的绩效,行为,改进起直接的指导作用,二,是无法为绩效反馈提供足够的信息,不利于说服员工接受,绩效,结果,三,是采用抽象的评价等级概念,没有详细描述不同的绩效等级员工应该呈现具,体怎,样的绩效表现,所以不同的考核者的判断等级和得分会存在较大的主观性,因而所得,分数,差异较大,故图尺度法的信度和效度较差4.2.3,行为锚定等级评价法,行,为锚定等级评价法是美国学者史密斯和肯德尔于,1963,年提出的。

行为锚定等级,评定,法运用行为等级评定表作为评定标准的考核方法,它是传统业绩评定表和关键事件法,的结,合使用这种方法可以对关键事件中有效和非有效的工作行为进行更加客观的描述,通过,一张行为等级评定表,将关于特别优秀或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化,并积,极举,例描述在最优与最劣之间可能存在的几种行为层次1.,行为锚定式量表的开发过程,行,为锚定法的特点是需要大量的员工参与,所以它可能会被部门主管和下属更愉快,的接,受这种方法的一个特定的缺陷是使用的行为是定位于作业上的而不是定位于结果上的,即是对正在执行工作的员工进行考核,而不是对实现期望目标的员工进行考核图,4.2,即,为一种行为锚定等级考核表图,4.2,客户服务行为锚定等级考核表,开发一项行为锚定式量表的过程是相当复杂的,运用行为锚定等级考核法进行员工绩效考核,通常按照以下几个步骤进行,:,(1,),获取关键事件寻找一组对工作内容较为了解的人,运用工作分析的关键事件,技术,如头脑风暴会议,列举并描述一系列代表不同等级绩效水平的关键事件2,),归纳提取绩效考核要素所列举的事件是涉及方方面面的具体行为表现,让同,一组,人运用鱼骨图等方式将关键时间进行归类,加以定义,最终提取出绩效考核要素。

3),对关键事件重新加以分配,将漏掉的关键事件进行添加,重合地进行调整让另,一组,同样熟悉工作内容的人进行反向操作,即将第一步骤所列举出的关键事件归放在第二步骤所提取的绩效考核要素之下,4,),对关键事件进行评定,得出行为等级表由第二组人采用,7,点或,9,点连续或非,连续,尺度,对每个考核要素下的关键事件进行等级评价,从而构建起每个评价要素的行为等级评定量表,(,如图,4.3,所示,),将行为等级评定量表作为员工在每个考核要素方面的绩效,评价,标准,即“锚定物”5),为每一个绩效考核要素创建行为等级表,建立最终的工作绩效评价体系所有,考核,要素的行为等级评定量表构成评价量表体系2.,行为锚定等级评定表法优点,尽,管行为锚定等级评定表考核方法相比于其他的考核方法操作困难,花费的时间,更多,但它还是有十分重要的优点1,),各种工作绩效考核要素之间有着较强的相互独立性这就避免了由于要素独立,性差,而导致加大对某一要素权重的判断,使得某些考核要素缺失实际意义2,),将行为作为明确的考核标准,使工作绩效的计量非常精确,考核结果更加客,观有,效3,),具有良好的绩效反馈功能,一方面有利于员工接受考核结果,另一方面明确指,出了,员工绩效的改进方向,具有很强的绩效考核改进指导作用。

4,),具有较好的连贯性相对来说,行为锚定等级考核法具有较好的连贯性和较高,的信,度这是因为,在运用不同考核者对同一个人进行考核时,其结果基本上都是类似的如,图,4.3,所示,为某连锁服装店售货员“处理顾客投诉的态度与技巧”的行为锚定,评分,表图,4.3,某连锁服装店售货员“处理顾客投诉的态度与技巧”的行为锚定评分表,4.2.4,普洛夫斯特,法,1.,普洛夫斯特法的操作步骤,普,洛夫斯特法的具体操作步骤如下,:,(1,),制订对照参评表由人力资源部门及其对被考核者的工作十分了解的相关人员,共同,组成专门小组,制订对照参评表,(,见表,4.7,),2,),由考核者根据被考核者的工作事实进行逐项核定,然后在相应的“”中打“”假如某一项与被考核者情况不符,就空过去,不影响考核结果3,),对照“计分表”计算分值普洛夫斯特评价法的计分可参见表,4.8,4,),根据“换算表”换算评价等级评价等级共为,10,等,分别标记为,A,、,B+,、,B,、,C+,、,C,、,C-,、,D+,、,D-,、,E+,、,E-,评价等级的决定如下,:,例如核定“,+,项目数为,3,“+”,分,值为,4,分,“-”,分值为,10,分,“+”“-”,相抵总分为,-6,分,根据“普洛夫斯特评价法计分,示例,表”第,4,栏左边一侧的栏目,可找到“,-10-5”,栏所对应的“评价等级”为,E,E,就是被,考核,者的评价等级,(,见表,4.9,),。

2.,普洛夫斯特法的优点,相,比于其他评价方法,普洛夫斯特法具有较多优点评价方法简单,只需对项目,和事,实进行一一核实,并且可以回避评价者不清楚的情况,评价结果更加客观,;,不容易,发生,晕轮效应等评价者误差,因为评价者是逐项将员工行为与对照表进行比对,;,可以进,行员,工之间的横向比较,较好地为发放奖金提供依据,;,评价标准与工作内容高度相关,评价误差小,;,方法考核的重点是员工工作行为,行为对照表与计分表明确提供给员工信息,什么行为对应什么分数,有利于进行行为引导,;,执行成本很小3.,普洛夫斯特法的缺点,普,洛夫斯特法设计难度大,成本高,;,由于评价者无法对最终结果做出预测,因而评,价意,愿低,;,对照参评表无法涵盖工作中的所有行为,只能发现一般性问题,无法对员工工,作绩,效的改进提供具体明确的指导4.2.5,混合标准量表法,混,合标准量表法,(MixedStandardScales,MSS),又称混合标准尺度法,是由美国学,者布,兰兹,(Blanz,),于,1965,年提出的在他所设计的量表中,包含许多组概念相容的描述句主要,描述同一。