绩效考核与薪酬管理课件：薪酬结构决策.pptx

单击此处编辑母版标题样式,薪酬结构决策,薪酬结构决策,8.1,薪酬结构原理及其设计方法,8.2,薪,酬政策线的制订,8.3,职,位薪酬等级结构设,计,8.4,宽,带薪,酬,思,考,题,案,例,8.1,薪酬结构原理及其设计方法,8.1.1,薪酬结构的内涵、构成与影响因素,1,.,内涵,薪,酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的薪酬水平的排列形式,是,依据,公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的,岗位制订的不同工资水平,并且提供确认员工个人贡献的办法,其必须满足公司经营对,薪酬,的基本要求,即公平性和可操作性薪酬结构反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成,是在内部公平性与外,部公,平性这两种薪酬设计标准间权衡的结果内部一致性指的是组织内部不同职位,(,或者技能,),之间的相对价值比较问题这种相对价值的比较可以是横向的,也可以是纵向的,可,以是,同一个职位族内部的比较,也可以是同一个部门内部的比较2.,构成,薪,酬结构笼统地说就是为不同的职位等级和技能等级拟定不同薪酬水平的过程,反,映了,组织内部工作的相对价值主要包含以下内容,:,一是根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量,;,二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围,;,三是相邻薪酬等级之间的重,叠区,域。

具体如图,8.1,所示图,8.1,薪酬结构图,3.,影响因素,企,业的薪酬结构受企业组织结构、职位体系以及薪酬支付基础或标准的影响,可以,划分,为不同的类型,1),组织结构,企,业组织结构依据组织等级数量差异分为等级式、平等式和网络式三种由此,也,可以,依据组织结构类型将与之匹配的薪酬结构划分为等级式结构、平等式结构和网络式组,织结,构三种形式,各自特征如表,8.1,所示2),职位体系,一,般来说,企业规模越大,员工构成越复杂,企业也将放弃单一薪酬结构策略,而采,用多,个薪酬结构相结合的策略,构成大的薪酬结构体系企业薪酬结构的选择依据有,:,(1,),员工的豁免程度依据劳动法和工会组织对员工的保护程度不同,可以将员工,分为,豁免员工和非豁免员工豁免员工市场流动性大,受法律和工会组织保护较弱,包括管理职、行政职、专业职等非豁免员工受加班工资法律条款和工会组织保护强,主要包括,生产,作业人员、技术人员、研究助理、临时工等企业可以为不同豁免程度员工设计不同的,薪酬,结构2,),职类、职种划分企业职位可以划分为不同的职类和职种不同的职位和职种受,不同,劳动力市场影响,对企业价值贡献方式和大小均有不同。

企需,要对不同职类和职种设计不同的薪酬结构,3,),地理区域之间的差异如企业不同分公司或部门办公地点分散,则不同区域的,劳动,力市场、税收政策、生活水平等因素会对薪酬结构的选择产生较大影响薪酬结构需适应当地的市场和社会环境4,),分支机构的协调由于经营业务的差异,企业不同的分公司、事业部可以依据自,身职,位特征选择各自的薪酬结构3),薪酬支付基,础,企业的基本薪酬支付基础大体可分为两类,:,以职位价值为基础和以技能深度和广度,为基,础结合企业类型、发展阶段、员工特征等具体因素影响,不同的薪酬支付标准下企业,采用,的薪酬结构存在较大差异,详见表,8.2,8.1.2,薪酬结构设计的原则、方法与步骤,1,.,薪酬结构设计的原则,(1,),内部一致性原则薪酬结构设计应该与组织层次、职位设计之间形成对等、协调,的关,系职位薪酬等级结构的设计要与职位价值相一致,技能薪酬等级结构的设计则要与,员工,技能价值相一致,2,),外部竞争性原则薪酬结构设计不仅要贯彻内部公平性原则,还需兼顾外部竞,争性,原则通过薪酬调查,了解市场工资的变化,并及时调整自身薪酬水平,以保持企业劳动力和产品市场竞争力3,),动态调整原则。

薪酬结构反映了企业特定时期薪酬水平与企业内部职位价值、技,能价,值的对应关系这种关系随着企业内部职位等级结构与技能等级结构的调整,以及企业,组织,结构、职位体系等因素的变化而发生变化因此,企业薪酬结构需要定期诊断和调整4,),与组织目标相符合原则薪酬结构的设计要有助于员工清楚了解员工的工作与,组织,目标之间的关系,促使员工的行为与组织目标相一致,从而有助于提高组织目标的,实现,度2.,薪酬结构设计的方,法,薪,酬结构设计最为重要的就是确定薪酬等级以及薪酬水平基于薪酬支付的基础可,以将,薪酬等级结构以以下两种方式确立,:,通过职位评价获得职位等级结构或是通过技能评价建立技能等级结构薪酬水平的确定则可以凭借自身内部职位价值或技能价值为基础内,部自,行拟定,也可以依靠市场薪酬调查结果加以确定故薪酬结构设计方法可以按照两个维度的两个不同方面分为四种类型,详见表,8.3,1),基准职位定价法通过市场薪酬调查获得基准职位市场薪酬水平,通过职位评,价获,得基准职位价值评价分数,将两者回归拟合可获得薪酬政策线企业依据薪酬政策线确定薪酬结构这种方法能很好兼顾内部公平性和外部竞争性,适用于较规范和市场密切,相关,的企业薪酬结构设计。

2,),直接定价法企业直接依据外部市场各职位的薪酬水平建立企业内部的薪酬结构,外,部市场导向型的薪酬结构设计法能更好强调薪酬外部竞争性,忽略了内部公平性,较适用于市场驱动型企业3,),设定工资调整法企业仍然依据基准职位的薪酬标准与职位评价结果设定薪酬,结构,不同于基准职位定价法中通过市场薪酬调查获得基准职位薪酬标准做法,设定工资调整法中基准职位的薪酬标准是企业根据经营状况执行设定通常做法是,:,企业先设定最,高和,最低两端的薪酬水平,以此为标杆,设定其他职位的薪酬水平这是完全内部导向型薪酬结构,忽略了外币竞争性,较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织4,),当前工资调整法在当前的工资标准的基础上对企业现行的薪酬结构进行调整,或再,设计3.,薪酬结构设计的基本步骤,薪,酬结构包含薪酬等级数量、每个薪酬等级变动范围以及相邻薪酬等级薪酬重合度,等内,容企业需要对这些内容进行一一设定,最终确定薪酬结构1,),薪酬政策线的制订薪酬政策线是指薪酬结构中各薪酬等级薪酬区间中值点所,形成,的趋势线,主要用于确定企业薪酬的总体趋势薪酬区间中值是确定薪酬变动范围和薪酬叠幅的关键要素因此,薪酬结构设计首先需要做的是绘制薪酬政策线。

2,),薪酬等级数量确定企业通过薪酬结构将企业薪酬分为不同的等级,从而为员,工规,划出薪酬增长蓝图具体的薪酬等级数量的确定直接影响到薪酬结构的激励性3,),薪酬变动范围的确定给每个薪酬等级确定薪酬变动比率,依照每个薪酬等级,的区,间中值确定该等级的薪酬最大值、最小值以及相邻薪酬等级的重叠程度4,),薪酬等级结构的调整根据企业管理的其他特殊要求对薪酬结构进行局部或定,期的,调整8.2,薪酬政策线的制订,薪酬政策线是由每个薪酬等级的中值连成的一条曲线在特定情况下,薪酬政策线,也可,以看做公司认可的市场基准水平线大多数企业常用的薪酬结构设计方法为基准职位定,价法该方法通过将每个职位评价分数或点数与该职位的市场薪酬水平画在一幅坐标,图上,通过分析来平衡它们之间的差异,从而绘制出薪酬政策线8.2.1,确定基准职位市场薪酬水平,企,业首先选出基准职位,然后分别通过市场薪酬调查获取基准职位的市场薪酬水平,通过职位评价方法获得基准职位的职位评价结果,最后,将每个基准职位的市场薪酬,水平与,职位评价结果相对应以市场薪酬水平为纵轴,职位评价点数为横轴,可以画出散点图,某,公司市场薪酬如表,8.4,所示8.2.2,绘制薪酬政策线,绘,制薪酬政策线可以采用徒手绘制或采用最小二乘法绘制。

1,.,徒手绘制薪酬政策线,徒,手绘制法适用于规模小的企业,具有简便、对薪酬数据要求不高、符合设定工资,调整,法需要等特点运用徒手绘制法画出的薪酬政策线可以分为三个类型,:,线形徒手线、代数线形徒手线和设定值徒手线1),线形徒手线,凭,借视觉直接在市场薪酬和职位评价点数的散点图中绘制一条直线的做法称为线形,徒手,线所绘制的直线需要较好地反映和对照薪酬散点图中各个点,直线与各点垂直距离平方和最小,2),代数线形徒手线,与,线性徒手线相比,代数线性徒手线不再凭借直觉划线,而是选取两个典型的基准,职位,以两个职位薪酬水平为因变量,职位评价点数为自变量建立一次线性方程,拟合出,一条,直线,并以该直线作为薪酬政策线具体做法举例说明,:,(1,),从表,8.4,中,选出典型职位市场专员和财务经理建立二者的薪酬水平和职位评,价的,一次线性方程,Y,=a+bX,其,中,Y,代表市场薪酬水平,X,代表职位评价点数设市场专员市场薪酬水平为,Y,1,财,务经理市场薪酬水平为,Y,2,设市场专员职位评价点数为,X,1,财务经理职位评价点数为,X,2,(2,),依照表,8.4,数据,将,X,1,=,344,X 2=619,Y,1,=,6352,Y,2,=,12987,带入方程,可计,算得,出,:a=-,1947.613,b=24.127,连接这两个点所得到的直线即为薪酬政策线。

Y,=-1947.613+24.127,X,3),设定值徒手线,设,定值徒手线是指绘制薪酬政策线,所采用的薪酬水平数据不采用市场调查的数据,而,是通过企业高层领导设定最高和最低薪酬值这比较适用于薪酬水平确定采用自行设定的企业2.,最小二乘法绘制薪酬政策线,最,小二乘法是最常用的薪酬政策线绘制方法,通过该方法绘制的政策线与各点值的,离散,度最小,拟合优度较高同样建立市场薪酬水平,Y,与职位评价点数,X,的线性方程Y,=a,+bX,借助于最小二乘法计算得出表,8.4,中薪酬水平与职位评价点数的线性关系为,:Y,=411.176+19.623 X,如图,8.2,所示,估计结果,F,检验和变量系数,t,检验均通过,表明,职位,评价点数和薪酬水平之间存在显著的线性关系,职位评价点数每增加,1,分,平均薪酬,水平,增加,411.176,元,;,模型的解释度,R 2=0.988185,说明薪酬水平,98.8%,的变化可由职位,评价,点数的变化来进行解释图,8.2,薪酬政策线,将每个基准职位的职位评价点数代入该方程,可以计算得出每个基准职位的回归薪,酬水,平如表,8.5,所示,企业回归薪酬水平与市场平均薪酬水平存在一定差异。

这主要源于同一职位在不同企业中价值差异较大,因而应给予的薪酬水平也存在差异企业不能直接,采用,市场薪酬水平确定自身薪酬,回归薪酬水平很好地兼顾了外部竞争性和内部公平性8.2.3,薪酬政策线的调整,薪,酬政策线是依据市场薪酬调查和职位评价点数的数据结果科学计算得出的企业还,需要,结合薪酬水平政策对其进行调整采取领先型薪酬水平政策的企业在确定薪酬政策线时,要将,相应职位薪酬水平定位在所有企业该职位市场薪酬,50,个百分位之上,即确保企业薪酬水,平超,出一半以上的企业薪酬,;,采取滞后性薪酬水平策略则可将相应薪酬政策线薪酬水平定位,在第,50,个百分位至之下,;,跟随型政策的薪酬水平与第,50,个百分位的薪酬水平保持一致8.3,职位薪酬等级结构设计,职位薪酬等级结构主要指以职位价值为基础构建的职位等级结构作为薪酬结构的基,础所,构建的薪酬结构职位薪酬等级结构设计包括序列设计和区间设计两部分内容序列设,计主要是指对每个职位的薪酬等级的中值所形成的序列关系进行设计,具体内容包括薪,酬结,构的薪酬等级数量、薪酬结构中最高薪酬和最低薪酬差异比率、职位薪酬等级级差以及,职位薪酬等级薪酬中值区间设计则是确定每个薪酬等级薪酬区间变动范围以及相邻薪,酬等,级薪酬区间的重叠程度。

8.3.1,职位薪酬等级结构的序列设计,1,.,确定薪酬等级数量,员,工薪酬分等是体现员工职位价值、能力、绩效等各方面差异性的重要举措,员工,薪酬,适度分等可以体现薪酬内。