绩效考核与薪酬管理课件：绩效考核量表的设计.pptx

单击此处编辑母版标题样式,绩效考核量表的设计,绩效考核量表的设计,2.1,做,好绩效分,析,2.2,拟,定绩效考核要,素,2.3,设,计绩效考核指,标,2.4,对,考核指标赋予权,重,2.5,对,考核指标进行赋,值,2.6,对,考核量表进行检,验,思,考,题,案,例,阅读资料,美,国惠普公司的绩效管理案例,美,国惠普公司的绩效管理案例,惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何,挑战,、可以改变世界,这也是独特的“惠普之道”惠普的绩效管理有两个关键点,:,一是绩效,管理,循环,二是关键绩效指标,(KPI),惠普的绩效管理循环包括五个步骤,:,企业战略的制订,、关,键绩效指标和目标的制订、绩效计划的制订与执行、监控与绩效评估、奖励与绩效改进,整,个惠普绩效管理循环以回路相连,以保证关键绩效指标和企业战略的紧密连接,各步骤的主要目标和任务如,下：,(1,),企业战略的制订,2),关键绩效指标和目标的制订,3),绩,效计划的制订与执行,4,),监控与绩效评估,监控与绩效评估是根据绩效目标对各部门和流程的实际绩效表,现进,行衡量和评估,及时了解企业内部的运行情况并发现存在的问,题5,),奖励与绩效改进,奖励与绩效改进是惠普绩效管理循环的最后一个环节。

惠普的员工绩效管理框架包括,4,个步骤,:,绩效标准、绩效执行、绩效面谈和绩效评估,通,过这,4,个步骤的循环,惠普员工绩效管理最后要达到的目标是,:,造氛围,(,培养绩效文化,),、定计,划,(,运筹制胜业绩,),、带团队,(,建设高效团队,),、促先进,(,保持激发先进,),、创优绩,(,追求卓越成果,),为,了达到这,5,个目标,惠普的员工绩效管理又可分为以下,5,个关键点1,),制订上下一致的计划,惠普要求公司每个层面的人员都要作,各自,的计划,2,),制订业绩目标,对于员工的业绩指标,在汲取了德鲁克目标管理原则的基础之上,惠,普对员工的业绩指标用,6,个英文字母来表示,:SMTABC,3,),授权“以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权惠,(4,),绩效评估,在评定员工业绩时,惠普要综合考虑以下一些指标,:,个人技术能力、,个人,素质、工作效率、工作可靠度、团队合作能力、判断力、客户满意度、计划及组合能力、灵活性创造力和领导才能,5,),分类激励,根据员工的“工作意愿”和“工作能力”,惠普把员工分成五个类型,分,别采,用不同的方法进行教导绩效考核应用最广泛的方法之一,就是量表评定法,是一种将绩效考核的指标和标准,制作,成量表,(,即尺度,),并依此对员工的绩效进行考核的方法,也称为量表法。

应用量表评定法,进行,绩效考核,通常先进行考核要素的维度分解,赋予权重,;,然后沿各维度划分出评价等级,(,尺度,),最后通过设置量表来实现量化考核量表法具有较全面、结果量化、可比性强等优点,但是由于维度分解、等级界定很难做到准确、明晰,考核结果的主观性仍然难以避免这就,需要,绩效考核人员具有很强的专业素质,能够客观公正地进行绩效考核,完整的绩效考核量表主要包括绩效考核要素、绩效考核指标、指标权重以及考核标准等信息要设计科学、有效的绩效考核量表,必须首先做好绩效分析,对各职位绩效内涵及其侧重进行分析,为考核要素,拟定,、考核指标分解、指标权重的赋予以及考核标准的确定提供依据设计好的绩效考核量表,需要,经过客观性检验、区分性检验、赋值检验等检验步骤,才能最终确定并采用2.1,做好绩效分析,绩效分析是对企业各职位具体绩效内涵进行分析与解剖,并最终确定的过程,有效,的绩,效分析为准确的绩效考核指标的拟定提供了依据和保障1.,绩效分析的原则,每,一个岗位的绩效内涵应该坚持“三效”的分析原则三效”是指效果、效率和,效益,效果是绩效外观形式,是工作的最后成果,效率是员工取得工作成果所采取的方式,效益是指工作成果为企业带来的利益,(,经济性,),。

2.,绩效分析的方法,1,),产品分析法,产,品分析法主要从产品数量和产品质量上分析岗位绩效内涵,这种方法对于从事计,件或,计量产品生产的员工适用,2),经济分析法,经,济分析法是从经济角度分析岗位绩效,也就是将岗位绩效同岗位获取的收入和消,耗成,本挂钩经济分析法从着眼于收入或成本等不同角度可以分为节约分析、利润分析、销售额分析和产值分析四个方面1,),节约分析节,约分析是从成本角度分析绩效内涵,将员工节约的成本纳入其绩效考核项目节,约的,成本越多,该绩效要素得分越高节,约成本,=,预计消耗成本,-,实际消耗成,本,(2,),销售额分析销,售额分析是从收入角度分析绩效,主要是依据员工获取的销售额确定员工的绩效,这,一般适用于销售人员为了提高销售人员的积极性,企业将员工自己的销售额与其绩效挂钩,还有的企业将团队销售额与销售人员的绩效挂钩,这样是为了鼓励销售人员关心,其所,在团队的利益,避免出现销售团队内部恶性竞争而损害企业利益的现象3,),产值分析产,值分析同样是从收入角度展开绩效分析的一种方法将工作任务完成后所获得的,货币,量作为绩效内容对于生产部经理及生产人员尤为适用,这有助于提高其劳动生产率,。

4,),利润分析利,润分析是将收入和成本相结合来分析绩效内涵的一种方法,是将工作任务总产出,货币,量与投入的货币量的差额作为绩效内容3),时间分析,时,间分析是将员工工作时间作为绩效内容的一种分析方法员工工作时间可以分为,在岗,时间和实作时间在岗时间从长期角度主要指员工从工作报到日开始到离职日期间的时间长短,短期来说则是每天或每个任务员工的工作时间实作时间则是指员工实际在工,作岗,位上完成工作任务所需的工作时间实作时间不包括完成工作的准备时间、休息时间和工作间隔时间等4),事故分析,事,故分析是对工作中为符合要求的工作事件进行分析,这是一个负向指标可以考,察员,工工作出现事故的次数和造成损害的严重程,3.,绩效分析应注意的问题,正,确的绩效分析,是绩效考核结果客观、有效的有力保障在企业进行分析的实际,操作,中,应该注意以下问题,:,(1,),企业可以参考员工的素质分析和职位分析结果进行绩效分析素质分析结果可以,作为,潜在绩效的设计依据,职位分析结果提供了关于工作内容、职责等关键性的信息,但素质,分析,与职位分析不同于绩效分析,它们各自有各自的目的、内容和侧重,不能替代绩效2,),绩效分析应先从确定岗位关键绩效内涵开始。

通过职位分析结果了解并确定关,键绩,效内涵,对其展开透彻分析,便于提高绩效分析准确性和效率3,),关键绩效的确定还需考虑岗位对上和对下的责任由于职位序列的相对稳定性,企,业职位分析结果也是相对较长时间保持不变的,而企业却是不断向前发展的所以,关键绩效的确定还应对上负责,参考企业的经营发展战略及年度经营目标进行相应地调整,此,外,企业内部大多形成价值链,每个岗位都是价值链中的一个环节,因此,下一链条需求也将成为上一链条关键绩效分析的重要内容4,),绩效分析需要组织相关的人员座谈和讨论人力资源部门在对每个部门的岗位,进行,绩效分析时,可以依据职位分析结果设计调查问卷对相关人员进行调查确认,;,也需要与岗位的上级、同事和岗位所在员工进行面谈深入了解绩效内涵信息在绩效内涵初步拟,定之,后,需要召开相关人员的座谈会,经上级决策层和相关人员确认后方可最终确定2.2,拟定绩效考核要素,拟定绩效考核要素是企业设计绩效考评体系的前期工作考核要素是绩效考核量表,的核,心构成内容,考评要素拟定的成功与否直接影响着绩效考评实施的效果绩效分析方法,是拟定考核要素的最有效方法,但却更为适用于工作任务有较明确的工作结果的生产和,销售,等职位。

1.,标杆分析法,(,榜样分析法,),标,杆分析法顾名思义就是通过在员工中树立少数绩效优异的标杆员工,通过对标杆,员工,进行工作分析,以他们为标准所建立起来的考核要素标,杆分析法遵循以下操作步骤,:,第,一,寻找标杆员工,通过原有的考核方法,将工作业绩表现最好的员工筛选出来,将其树立成绩效标杆,;,第二,分析标杆,运用能力、素质测试法,考察,标杆员工的能力素质水平,并分析各项能力及素质对工作业绩的影响,运用观察法现场,观察,“标杆”员工的工作方式和方法,;,第三,发现关键绩效影响因素,在这些特征中,我们要寻找出最为实质关键的标杆员工所共有的绩效影响要素,;,第,四,拟定最终考核要素,依据前面分,析和,找寻出的关键绩效影响因素,拟定最终的该岗位的所有人员的绩效考核要素标杆分析法操作简单、实用性强,特别适合于对一些综合事务性职务拟定考评要素,时使,用而且,通过该方法拟定的考核要素还具有帮助员工增强绩效能力和素质的作用,改进工作方式方法进而达到提高最终绩效的作用2.,头脑风暴,法,头,脑风暴法是指通过无限制的自由联想和讨论,从而产生新观念或激发创新设想的,群体,思维决策方法,头脑风暴法拟定考核要素的操作步骤如下,:,第,一,邀请相关人员。

参加考核要素拟,定的,相关人员一定要熟悉绩效考核专业知识,(,如一些该领域的专家,),或被考核岗位相关信息,比,如该职务的上级管理人员、一些有长时间工作经验的老员工,等等第二,发表并记录,所有,观点考评专员提出启发性的提问,每个人都可以提出自己的观点,记录人员将每一,个人,的观点都记录下来,但要注意的是,每个人只需阐述自己的观点,不要反驳别人的观点,第,三,归类和整理考核要素考评专员对会议进行记录,形成各职务考评要素的草稿,第四,确定考评要素再对相关人员召开一次讨论会,逐渐明确各职务的考评要素3.,结构模块法,结,构模块法主要是指将被考评职位的绩效分为几大模块,分别予以细化考核的方式,因,此,结构模块法的操作步骤较为简单,第,一,划分绩效要素模块依据绩效分析结果,针对,各职务不同工作内容及性质,结合考评者和被考评者的实际情况,将被考评职位的绩效内涵拆分成几大要素模块,第,二,细分要素模块,拟定考核要素详细分析每一个绩效要,素模,块的具体内容,并据此拟定具体的考评要素常见的考评要素分为工作态度要素块、工作能力要素块和工作业绩要素块以前的,企业,考核员工主要是围绕德、能、勤、绩四大绩效模块展开的。

结,构模块法为绩效考核提供了较为通用的模板、范式,操作简单、方便,但运用该方,法要,注意针对每个职位不同工作内容和性质进行具体分析,避免陷入考核要素拟定的程式,化和,机械化4.,培训目标分析法,培,训目标分析法是指对培训目标分析拟定该职务的考评要素企业开展培训时总是会,提出,对培训对象所期望达到的工作能力及素质要求,这些信息都可以为拟定考评要素提供素材培,训目标分析法拟定考核要素可以遵循以下步骤进行,:,第,一,确定考核对象依据,考核,目的,将此次需要展开的被考核岗位和被考核员工予以确定,第,二,翻查被考核员工,培训,档案和相关记录,明确被考核员工的培训内容和目标,第三,将培训内容作为被考核人员绩效考核部分要素,并依据考核目标设定相关绩效标准,培训目标分析法为考核要素的拟定提供了现成的参考依据,操作简单,成本低,但,需注,意培训的内容仅限于员工的能力和素质等方面内容,故依据该方法所设置的只能是部,分绩,效考核要素5.,参照法,参,照法是指寻找同行业其他企业同职务的考评要素,以此作为基础,并根据本企业,实际,情况进行修改,从而建立起本企业该职务的考评要素需要注意的是,虽然有些企业的职务名称相同,但实际工作却可能大相径庭。

所以在参照同行企业的考评要素时,一定,要注,意该职务的岗位职责是否与本企业相同2.3,设计绩效考核指标,绩效考核指标属于绩效考核的方面,与绩效考核要素既有区别又有联系一般认为,绩,效考核要素是考核的大方面,绩效考核指标是绩效考核要素的进一步细化与分解,具,有具,体性、操作性和可测量性。