绩效考核与薪酬管理课件：绩效管理.pptx

单击此处编辑母版标题样式,绩效管理,绩效管理,1.1,绩效,1.2,绩,效考,核,1.3,绩,效管,理,思考,题,案,例,1.1,绩 效,1.1.1,绩效的含义,根,据,牛津高阶英汉双解词典,的解释,绩效指的是“执行、履行、表现、成绩,”1.,绩效的界,定,“绩效是一个多维建构,观察和测量的角,度不,同,其结果也会不同”1),学科角度,(1,),管理学角度绩,效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它,包括,个人绩效、部门,(,团队,),绩效和组织绩效尽管个人绩效、部门绩效和组织绩效有所差异,但是三者又密切相关部门绩效和组织绩效是通过个人绩效实现的,离开个人绩效,也,就无,所谓部门绩效和组织绩效了从绩效评价的角度看,脱离了部门绩效和组织绩效的个,人绩,效评价是毫无意义的,个人绩效需要通过部门绩效和组织绩效来实现因此,组织绩,效理,的最终落脚点在于对员工个人绩效的管理2,),经济学角度绩,效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系绩效是员工对组织的承诺,而薪酬,是组,织对员工所做出的承诺一个人进入组织,必须对组织所要求的绩效做出承诺,这是,进入,组织的前提条件,;,当员工完成了对组织的承诺时,组织就以相应的薪酬实现其对员工,的承,诺。

这种对等承诺关系的本质,体现了等价交换的原则,而这一原则正是市场经济运,行的基,本规则3,),社会学角度绩,效意味着每一个社会成员按照社会分工确定的角色所承担的那一份职责,人们间,的相,互协作构成整个社会,完成本人绩效是个人作为社会一员的义务2),流程角度,从,流程角度来看,对应价值创造的投入、生产和产出三大流程,学术界对绩效的理,解主,要有三种观点,:,以,结果论成败的结果说,认为绩效是工作结果,;,以,过程为导向的行为说,认,为绩效是个体行为,;,第,三种观点则认为绩效既包含行为也包含结果,即行为结果说,(,也,称“,综合论”,),1,),结果说结,果说认为绩效即结果,(,即结果绩效,),结果绩效的构成主要包括数量、质量、效果、,公平,和顾客满意度等方面的要素以结果来衡量组织成员的绩效,其指标简单、具体,操作,性强,如生产量、销售量、次品率、净资产收益等,在考核时更容易保持客观性结果说的,重要,代表人物伯纳丁,(H.J.Bernardin,1984),在理论上强化了这一概念,他明确指出绩效可,以定,义为,:,在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录或工作的结果,2,),行为说,。

行为说认为绩效并非产出或结果,而是对过程重要性给予了更多的强调,该,理论提出了四组主要绩效行为,:,以任务为,导向,的行为,;,维护人际关系,;,非工作行为,(,如缺勤、酗酒和吸毒,);,破坏性,/,危险行为,(,如违反,安全,规定、怠工,),显然,最后两类包括的是那些应该避免的消极行为,(,负绩效,),坎贝,尔,(Campbell,1990),等的定义,:,绩效可以被视为行为的同义词,(,即行为绩效或工作绩效,),它是,人们实际采取的行动,而且这种,行动可,以被他人观察到根据这一定义,绩效应该只,包括,那些与组织目标有关的,并且是可以根据个人的能力,(,亦即所做贡献的程度,),进行评,估,(,衡量,),的行动或行为3,),行为结果说尽,管在研究中存在结果说和行为说的分歧,但是,人们越来越认识到采用两重性逻,辑的,必要性,即将绩效理解为结果和行为的统一体,其中,行为是达到绩效结果的条件之一,国内研究者杨杰,、方,俐洛和凌文铨,(2001,),等人认为绩效可以定义为某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果绩效,是时间、方式和结果的结合体,从而提出了绩效的三维结构,模型,在这一综合模型中,方式维绩效与行为绩效的含义类似,;,而时间维绩效表明的是个,人和,组织绩效在时间刻度上可能产生的各种变化。

2.,绩效的含义,尽,管从不同学科角度和流程角度对绩效的内涵有多种认识,但从人力资源管理学和,绩效,管理学角度,我们对绩效内涵需要给予统一界定绩效,(performance,),是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果,是直接成绩和最终效益的统一体,也,可称,为工作业绩、成效等绩效的构成要素包括两个方面,:,(1,),工作效率,即行为绩效与过程绩效,其关注的是工作的当期绩效2,),工作效果,即潜在绩效,未来的绩效由潜在绩效反映,潜在绩效能有效决定员工,未来,的表现,相较于工作效率而言更具有深远意义1.1.2,绩效的特,性,1.,多因性,绩,效的高低受到多种因素的影响和制约,2.,多维性,尽,管工作绩效是工作结果的总称,但它表现在多个维度上因此需从多个维度、多,个方,面去分析与考评,3.,动态性,由,于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映,因此,员工的绩效是会变化的1.1.3,绩效的类型,1,.,组织绩效,组,织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况组,织绩,效的实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的2.,部门绩效,(,团队绩效,),团,队绩效是指团队实现预定目标的实际结果,主要包括三个方面,:,团队生产的产,量,(,数量、质量、速度、顾客满意度等,);,团队对其成员的影响,(,结果,);,提高团队工作,能力,以便将来更有效地工作。

团队绩效反映了部门,(,团队,),工作项目完成的情况3.,个人绩效,员,工个人绩效管理是最受关注的一个领域,一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩,效评,估、结果运用,(,培训和发展、激励,),方面的内容个人绩效管理集中于怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求个人绩效反映了企业员工个人行为和态度及工作业绩1.1.4,绩效的影响因素模型,1,.,三因素模型,绩,效的高低受到多种客观因素的影响和制约,主要包括能力、激励、环境三种因素,它可,以用以下公式来表示,:,P=,f,(A,M,E),其中,P,(performance,),表 示 绩 效,A(ability),表 示 能 力,M(motivation),表 示 激 励,E,(environment),表示环境能力指员工工作的技巧和水平,它是保证其绩效优良的重要手段,能力的高低取决,于个,人的天赋、智商、教育和培训等,激励指提高员工的工作积极性的各类手段,需要根据员工的需求层次、个性、感知,和价,值观等个人特点来设计,环境指影响绩效的外部因素,如领导支持、工作环境、规章制度、组织文化等另外,社,会的经济和政治情况、劳动力市场状况等外部因素也会对绩效产生间接影响。

2.,四因素模型,绩,效具有多因性,其优劣不可能取决于单一因素,而是受制于主、客观等多种因素,SOME,模型论述了绩效的四种因素对绩效的作用关系,定义了绩效与这四种要素的函,数关,系,:,P,=,f,(S,O,M,E),其中,:,S,技能,(skill),用技能来泛指一切可以影响绩效的员工自身的特征和素质,如,天赋,、智力、经历、教育与培训O,机遇,(opportunity),机遇指影响员工技能发挥和工作行为、态度等的随机因素,如,工作岗位调配、工作任务分配、工作关系获取等都具有一定的偶然性M,激励,(motivation),绩效,=,能力,激励,E,环境,(environment),影响员工绩效的环境因素包括直接环境和间接环境两类,因素,3.,五因素模型,诺,伊在,人力资源管理,:,赢得竞争优势,一书中提出影响员工绩效的五个因素,分别,为员,工个人特征、投入、产出、结果与反馈员,工个人特征要素,指一切影响员工绩效的个人特征要素,如员工知识、技能、工作,态度,、教育、培训、工作经历等个人特征要素是众多绩效影响因素中员工唯一可控的要素投入要素,主要指员工在绩效产生过程中所获取的相关支持,既包括在投入流程中,对工,作所需的人、财、物、信息和技术等的资源要素支持,也包括在行为过程中对工作方式,和方,法的指导支持,对沟通和合作的氛围创建支持等,。

产出要素,主要指为特定任务和工作所设定的工作绩效目标高低和适合度工作绩,效目,标制定应该具有激励性、挑战性和动态性,绩效目标太高将挫伤员工工作积极性和动力,反之,则对员工缺乏挑战性,同样造成员工工作动力缺乏因此,依据绩效目标所制定的,绩效,标准的合理性还会对员工绩效评价结果产生影响结果要素,指企业针对员工工作产出所做出的激励承诺和制定的激励制度制度对,员工,行为具有将有力的引导甚至是诱导作用,因此,有效的激励制度将能有效地改善员工工作态度,提高员工工作积极性,并进而作用于员工工作行为,带来企业所期望的绩效结果反,馈要素,是指员工工作信息反馈及时、准确和充分的程度员工及时获知自身有,关工,作方式、工作结果以及领导对自身工作满意程度等绩效信息的需求,有研究表明,员工如果能及时、准确和充分地获取相关信息,将有利于绩效提高,这主要取决于企业反馈,机制,创建和完善的程度以及绩效沟通和反馈的操作有效性1.2,绩 效 考 核,1.2.1,绩效考核的含义,绩,效考核,(PerformanceApprise,PA),是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系,定,期对,企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价,是测定员工有效工作程度的一种行为,。

1.2.2,绩效考核的分类,1,.,按绩效考核的性质分类,按,照绩效考核的性质,绩效考核可分为客观考核和主观考核主观考核是指主要由,考核,者的主观判断对被考核者进行的考核评价,具有经济省时的优点,缺点是随意性较大客观考核是指以客观标准对员工进行的考核评价,此种方法不受考核者主观因素的影响,客,观性强,但也有重视工作成果,忽视工作行为的局限性2.,按绩效考核的指标导向分类,按,照绩效考核的指标,绩效考核可分为员工特征导向型、行为导向型、结果导向型员工,特征导向型是将员工的行为素质、员工偏好等作为考核的指标,员工特征导向型被广泛应用于职业的安排以及岗位的调整,如纵向的晋升或横向的调岗,;,行为导向型是指将员,工的,行为标准作为指标进行考核,行为导向型有利于改善员工工作行为,制订行为流程,;,结果,导向型是将员工的工作结果或效果作为考核指标,作为薪酬调整、奖金发放等关系员,工实,质性利益调整的依据3.,按绩效考核的主体分类,按,照绩效考核主体,绩效考核可划分为上级考核、专业机构人员考核、专门小组、下,级考,核、自我评价、相互评估、外部评价等传统的绩效考核只有上级考核一种方式,这就,使得,考核结果极具主观性,现代企业多采取,360,度考核方式,并采取匿名制形式进行考核,避,免了员工考核中常出现的主观因素。

4.,按绩效考核的形式分类,按,照绩效考核的形式,绩效考核可划分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核,、个,别考核与集体考核5,.,按绩效考核的时间分类,按,照绩效考核的时间,绩效考核可分为日常考核与定期考核日常考核是指对被考,评者,的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评定期考核是指按,照一,定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等1.2.3,绩效考核的功能与作用,1,.,绩效考核的功能,(1,),管理功能绩效考核是人力资源管理中的一项重要职能,在人力资源管理中扮,演着,极其重要的角色,有助于企业对人力资源进行计划、组织、领导、激励和控制2,),激励功能绩效考核对员工有直接和间接的激励功能,通过绩效考核结果,企业,可以,发现员工的能力、素质、工作过程和最终结果所存在的不同,从而体现员工的直接激,励作,用,;,此外,绩效考核结果的差异性,直接影响到薪酬、奖金调整以及员工职位晋升等,方面,从而间接发挥着激励功能3,),学习功能绩效考核结果可以帮助企业和员工认清自身绩效现状,发现自身绩,效优,劣,进而分析原因,总结。