行政管理专业毕业论文1.docx

东北大学继续教育学院毕业设计（论文）东北大学行政管理专业学生毕业论文题目国有企业人力资源管理发展对策研究学生姓名***学号分院奥鹏拉萨直属专业班级行政管理201003春季指导老师2012年4月 摘要知识经济时代人力资源在经济发中的作用越来越重要，企业竞争更多地表现人才的竞争中国加入WTO后，外资企业大量涌入中国，中国本土的私营企业也得到了飞速的发展，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力在这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须慢条改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用、留住人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施；一个企业要发展，就要着眼于用人、留人上，如果不能给足够大的舞台给员工施展才华，相信这个企业只能留人一时，不能留人一世。

要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫关键词：国有企业；人力资源管理；问题分析；建议目录一、 前言二、 国有企业人力资源管理的相关概念2.1国有企业的概念和基本特点2.2人力资源管理的定义及其内容三、 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足,改革克不容缓 3.1一定程度上还是延用传统的人事管理模式3.2 人力资源管理制度建设不完善3.3 企业员工培训、继续教育工作开展不到位3.4 企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重四、发展我国国有企业人力资源管理的对策4.1树立“以人为本”的人力资源管理观念4.2加强国有企业人力资源战略管理4.3探索和建立完善的激励机制4.4 建立健全绩效评估体系4.5建立完善的薪酬管理机制4.6加大职工培训力度结论参考文献一、前言国有企业做为中国的产业支柱，牵动着中国经济发展而在如今，制约国有企业发展的已经不是产品更新换代有多快、产品有多丰富，更确切地说应该是人力资源发展牵动着国有企业的发展，但是现如今还有很多国有企业还沿用老的一套人力资源管理模式，吃大锅饭，干多干好一个样这样只会让国有企业在管理模式上停止不前，如“逆水行舟，不进则退”。

随着时代发展，很多外企进军中国大陆，从这些外企的人力资源管理经验不难看出，国有企业老的一套管理方式再不改变，注定只会让众多的国有企业在世界舞台上失去立足之地而改变这一切首先要做观念的转换，将“管本位”转换为“人本位”，将人力做为企业最大的资源，从多方面提升员工文化修养，工作能力等能力，从绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等方面给员工更大的发展空间，，才会让员工全心全意为企业服务，方可带动企业的发展二、国有企业人力资源管理的相关概念2.1国有企业概念与特点国有企业或称国营事业或国营企业.国际惯例中,国有企业仅指一个国家的中央政府或联帮政府投诉或参与控制的企业;而在中国,国有企业还包括由地方政府投资参与的企业.政府的意志和利益决定了国有企业的行为.国有企业具有一定的行政性由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂国际惯例中，国有资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业当然法律对国家参股的企业也有所规范　　它是一个组织体，具有"人的团体"的特征，但其并不必备"两个以上出资人"的条件而全部或主要由国家出资，体现出以国家拨付（投资）的"特定财产为中心"这一财团法人的性质；它具有社团法人"对于人的团体赋予权利能力"的特征，又有财团法人"对于供一定目的（用于生产经营）的特定财产赋予权能力"的性质；它有一定的人为其成员，但其作为成员并非即为股东；它有最高权力机关，但并非为社员（股东）大会，它的机关有一定决策权，但非为全权，许多重大事项必须经国家主管机关决定。

此外，社团法人的设立须有两人以上的合同行为，国有企业不具备这一要求；财团法人限于公益法人，不具有营利性，但国有企业兼具有二者特点 2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。

在绩效评估以后，要对员工进行激励包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础三、 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足,改革克不容缓 我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用、留住人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施；一个企业要发展，就要着眼于用人、留人上，如果不能给足够大的舞台给员工施展才华，相信这个企业只能留人一时，不能留人一世主要体现在以下几个方面：    3.1一定程度上还是延用传统的人事管理模式    随着时代进步，我国加入WTO，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求虽然大多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，虽然已经有了很大改革，但是在用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度还有很多不足之处，还沿用老的一套管理模式，缺乏提升员工工作积极性，导致有能力的员工大量流失，使得部分国企发展缓慢；3.1.1对人力资源的认识不够。

大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入，不能将人力资源何理利用，不注重投入，这样的企业也会在这个舞台失去立足之地，必将失去它所存在的价值；3.1.2传统的用人模式依旧存在现在大部分国有企业人员提升方面还是按照老的模式，在选人方面就做了很大的区限性，导致部分有能力的员工在基层埋没，不重视个人能力及贡献值在很多外企就避免了这些，只要你有上进心，有能力，在每一年都会给很多机会给新人锻炼，既提升了员工工作积极性，又增加了员工的归属感，让员工更愿意为企业付出；尤其在企业出现危机的时候，员工更愿意为企业共同渡过难关    3.2人力资源管理制度建设不完善    大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。

另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥    3.3企业员工培训、继续教育工作开展不到位我国大部分国有企业并不重视员工的培训和再教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有把员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合作为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，这应该从根本的观念转换上着手，使员工渴望提升自身价值的理念 3.4企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，只是一味地罚（负激励），众所周知，每个人都是需要被别人肯定的，如果长期得不到正激励，导致员工工作积极性不强，忽视了正激励与负激励是相辅相成的。

结合实际来看，现在很多大型国有企业出现大量的人员流失，终究是因为企业无法给员工更大的发展空间，有些单位注重学历而不注重能力，很多有能力的员工在发展方面有了很大的局限性，就如我现在所就职的中国移动，在中国国有企业人力资源管理方面可以是说数一数二的，但是他们在人力资源管理方面还是存在很大的问题，前年我所在的省公司一部门进行分流，很多一线员工因为接触用户多，工作经验丰富，服务工作方面还是很有能力的，但是就是因为学历不够、工作年限原因而不得不离开自己所热爱的工作岗位，再不就是因为所谓的“职场潜规则”不得不放弃，而公司高层未必看得到下面一线员工的痴苦，未必了解这些有能力的员工的“莫可奈何”如果公司高层真真实实地的着眼于基层，注重基层员工的职业发展，就能了解为何人才流失这么大故如果国有企业再不将企业的发展着眼与未来、着眼于长远，相信在这个舞台将失去自己的有利地位着眼与未来，就是要将“官本位”转化为“人本位”，以人为本，将人力资源做为一项长期的发展战略，给员工足够的发展空间，这样才能实现人力带动企业发展现在很多国有企业虽然已经采纳了很多外企的先进的人力资源管理经验，但是还是存在上传下达不到位，导致小的分支机构在执行方面还存在很多问题。

本来是采取的竞争上岗的原则，但是到了小的分支机构就出现的要害岗位内定，根本不给其它人机会，这样就严重打击了员工积极性，像现在大部分八十后的上班一族都是没有“背景”，更没有“靠山”的，注定只能在一线工作，什么升职加薪想都没得想，如何让员工更好地为企业服务，那他们也只好当一天和尚撞一钟了    四、发展我国国有企业人力资源管理的对策    国有企业人力资源管理是一个系统化的工作，发展国有企业人力资源管理一方面要转变思想观念，从原来的“官本位”转化为“人本位”，树立“以人为本”的人力资源管理观念，另一方面要做好国企人力资源规划，建立完善的激励机制和绩效评估机制，做。